Competencies meet BIG FIVE: Wie Kompetenzen aus dem Charakter entspringen

„“Das Krokodil ist nur stark, wenn es im Wasser ist.“ Was uns dieses angolanische Sprichwort über den Zusammenhang zwischen menschlicher Persönlichkeit und Kompetenzen verrät und was Wissenschaftler dazu sagen, erfahren Sie in diesem Blogartikel.

Definition Kompetenzen aus psychologischer Perspektive

Fangen wir mit einer Frage an: Was sind überhaupt Kompetenzen? Aus psychologischer Perspektive beschreiben Kompetenzen ein Bündel aus Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissensbeständen. Menschen handeln kompetent, wenn sie ihre einzelnen Fähigkeiten, Fertigkeiten und ihr Wissen so anwenden, dass sie zielgerichtet eine bestimmte Situation erfolgreich meistern (North & Reinhardt, 2005). Kompetenzen sind daher sogenannte Dispositionen – also nicht direkt beobachtbare Persönlichkeitsmerkmale, die sich erst im Verhalten einer Person widerspiegeln (Erpenbeck & von Rosenstiel, 2007). Sie sind mit Leistung auf einem bestimmten, relativ klar umgrenzten Gebiet verbunden und sind erlernbar, sprich durch Erfahrung zu erwerben und zu erweitern (Dorsch – Lexikon der Psychologie, 2021).

Nehmen wir als Beispiel die Jagdkompetenz des Krokodils im Wasser: Um erfolgreich zu jagen und damit das Ziel, das eigene Überleben zu sichern, zu verfolgen, nutzt es zum Beispiel…

• seine angeborene Fähigkeit, die Luft unter Wasser lange anzuhalten,
• seine erlernte Fertigkeit, blitzschnell und zielgenau aus dem Wasser zu schnellen und seine Beute zu fassen, und
• sein Wissen, ein besonders lohnendes Beutetier von einem weniger lohnenden zu unterscheiden.

Indem das Krokodil diese (sowie weitere) Kompetenzen miteinander kombiniert und anwendet, gelingt es ihm mehr oder weniger gut, seine Beute zu jagen. Wie stark seine Jagdkompetenz ausgeprägt ist, entscheidet schließlich über seine Nahrungsaufnahme und sein Überleben. Wenn das Krokodil also aus dem Wasser heraus jagt, ist es kompetent bzw. stark, wie das angolanische Sprichwort es nennt.

Stünde dasselbe Krokodil, das im Wasser ausgesprochen kompetent agiert, vor der Herausforderung, einen langen Fußmarsch bis zu einem weit entfernt gelegenen Tümpel hinter einem Gebirgszug zu absolvieren, würde man seine Bergsteigerkompetenz wahrscheinlich als deutlich geringer einschätzen. Denn die körperlichen Eigenschaften des Krokodils sind grundsätzlich weniger zuträglich für einen solchen Gebirgsmarsch. Möglicherweise würde unser Krokodil aufgrund seines hohen Lebenseifers, und Durchhaltevermögens einen beachtlichen Teil seiner Wanderung erreichen, indem es neue Muskelgruppen antrainiert, da es seine Bergsteigerkompetenz durch Anstrengung auf- bzw. ausbaut, also dazulernt. Dennoch wird das Krokodil sich im Vergleich zu einem Steinbock, der im Gebirge leichtfüßig, gar mühelos von Felsen zu Felsen springt, auf diesem Kompetenzfeld geschlagen geben müssen.

Zusammenhang zwischen der menschlichen Persönlichkeit und Kompetenzen

Was können wir aus diesem plakativen Beispiel für den Zusammenhang zwischen der Persönlichkeit des Menschen und seinen Kompetenzen lernen? Analog zum Krokodil-und-Steinbock-Beispiel, in dem nicht die Persönlichkeitseigenschaften der Tiere, sondern ihre körperlichen Eigenschaften beeinflussen, wie gut Krokodil und Steinbock im Wasser jagen und ein Gebirge überqueren können, sind bei uns Menschen bestimmte BIG FIVE-Charaktereigenschaften besonders förderlich, um eine bestimmte Kompetenz zu erlernen und zu erweitern. Genauso wie es dem Krokodil aufgrund seines Körperbaus liegt, aus dem Wasser heraus zu jagen, und es sich schwer damit tut, Berge zu erklimmen, nehmen beim Menschen seine Charakterzüge Einfluss darauf, wie gut oder schlecht ihm bestimmte Kompetenzen liegen.

Die empirische Wissenschaft belegt, dass Kompetenzen neben der individuellen Lernerfahrung maßgeblich den individuellen Persönlichkeitseigenschaften der Person entspringen (Bartram, 2005). Wie stark beispielsweise die Konfliktkompetenz einer Person ausgeprägt ist, hängt also ab von ihrer…

• Persönlichkeit in Bezug auf Konflikte (z.B. Wie empathisch kann sich diese Person aufgrund der Ausprägung ihrer BIG FIVE-Facette Empathie in ihren Konfliktpartner hineinversetzen, seine Perspektive nachvollziehen und dadurch zu einer beiderseits tragfähigen Konfliktlösung kommen?) sowie ihrer
• Lernerfahrung in Bezug auf Konflikte (Wie stark und oft war diese Person bisher gefordert, mit Konflikten konstruktiv umzugehen?).

Consiglio und Kollegen (2013, S. 163) verstehen die BIG FIVE-Persönlichkeitseigenschaften sogar als die wichtigste Quelle von Kompetenzen: „personality is the most important source of competent behavior“. Die Wissenschaftler nutzen daher in ihrer aufwendigen empirischen Studie das BIG FIVE-Modell (Erfahren Sie hier mehr zu den BIG FIVE – dem Standardmodell der modernen Psychologie zur Beschreibung von Persönlichkeit.), um daraus arbeitsrelevante Kompetenzen vorherzusagen. In ihrer Studie sticht für jede der untersuchten sechs Kompetenzen eine der BIG FIVE-Dimensionen als besonders relevant heraus:

• Kompetenz Proaktivität (bspw. „At work I initiate, rather than wait for instructions“) entspringt vorwiegend der Extraversion einer Person.
• Kompetenz Prozessmanagement (bspw. gemessen durch „In my job, I regularly organize my activities“) entspringt vorwiegend der Gewissenhaftigkeit einer Person.
• Kompetenz Leistung i.S.v. Zielerreichung (bspw. „I guarantee the accomplishment of the goals assigned“) entspringt vorwiegend der Gewissenhaftigkeit einer Person.
• Kompetenz Innovation (bspw. „I adopt innovative approaches when faced with problems“) entspringt vorwiegend der Offenheit einer Person.
• Kompetenz Teamwork (bspw. „I help colleagues that are in troubles“) entspringt vorwiegend der Verträglichkeit (im LINC PERSONALITY PROFILER Kooperation) einer Person.
• Kompetenz Emotionsmanagement (bspw. „I keep calm even in presence of a negative work climate“) entspringt vorwiegend der emotionalen Stabilität einer Person.

Diese wissenschaftliche Studie belegt, wie bedeutsam die menschliche Persönlichkeit für die Kompetenzausstattung einer Person ist.

Persönlichkeitstests wie der LINC PERSONALITY PROFILER, die auf den BIG FIVE basieren, können hier für die persönliche Kompetenzentwicklung entscheidende Reflexionsanstöße geben. Beantworten Sie doch einmal für sich selbst:

• Was fällt mir leicht? Welche Kompetenzen liegen mir aufgrund meines Persönlichkeitsprofils?
• Was fällt mir weniger leicht? Welche Kompetenzen liegen mir aufgrund meines Persönlichkeitsprofils eher weniger?
• Was würde mir leichtfallen, wenn ich es mehr tun würde? Bei welchen Kompetenzen verschenke ich bislang noch Potenziale, die mir aufgrund meines Persönlichkeitsprofils sehr gut liegen sollten?
• Was habe ich erlernt, obwohl es mir nicht leichtfällt? Welche Kompetenzen habe ich durch sehr große Anstrengung deutlich ausgebaut, obwohl sie mir aufgrund meines Persönlichkeitsprofils weniger liegen?

Quellen:

Bartram, D. (2005). The great eight competencies: A criterion centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90, 1185–1203.

Consiglio, C., Alessandri, G., Borgogni, L. & Piccolo, R. F. (2013). Framing work competencies through personality traits. The Big Five competencies grid. European Journal of Psychological Assessment, 29(3), 162–170.

Dorsch – Lexikon der Psychologie (2021). Abgerufen von:  https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/kompetenz

Erpenbeck, J. & von Rosenstiel, L. (2007). Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis (2., überarbeitete und aktualisierte Auflage). Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.

North, K. & Reinhardt, K. (2005). Kompetenzmanagement in der Praxis. Mitarbeiterkompetenzen systematisch identifizieren, nutzen und entwickeln. Heidelberg: Springer Gabler Verlag.

Über die Autorin:

Luisa Popp ist seit Oktober 2020 als Wirtschaftspsychologin bei der LINC GmbH tätig. Sie studierte Wirtschaftspsychologie im Bachelor und Management und Human Resources im Master jeweils an der Leuphana Universität Lüneburg.