360 Grad Feedbackprozesse werden im Rahmen von Coachings und Personalentwicklungsprozessen immer häufiger eingesetzt. Daher lohnt ein Blick auf einige grundsätzliche Fragen zu diesem Thema. Es soll im Folgenden um die Argumente für (und auch gegen) 360 Grad Feedbacks gehen, worauf Sie bei der Umsetzung von 360 Grad Feedback-Prozessen achten sollten und was dabei in der Regel funktioniert bzw. welches Vorgehen nicht erfolgversprechend ist.
Frage 1: Was spricht eigentlich dafür (oder dagegen) 360 Grad Feedbacks durchzuführen?
Grundsätzlich kann ohne Übertreibung gesagt werden, dass kaum eine andere PE-Maßnahme ein so großes Entwicklungspotential in sich trägt wie ein kompetent durchgeführter Abgleich von Selbstbild und Fremdbild bezogen auf Themen wie berufliche Kompetenzen, Arbeitsstil, Kommunikationsstil oder Konfliktverhalten. Das Entwicklungspotential ist deshalb so groß, weil ehrliches und systematisches Feedback die beste Möglichkeit darstellt, den gefährlichen Bereich unbewusster Defizite im Verhalten einer Person aufzudecken, die andere zwar wahrnehmen, der Person selbst aber verborgen bleibt bzw. bewusst ignoriert wird, um das Selbstkonzept zu schützen. Kritisch zu sehen sind solche Prozesse immer dann, wenn sie nicht freiwillig stattfinden, nicht kompetent umgesetzt werden oder missbraucht werden, um jemanden mit dem Feedback ‚eins auszuwischen‘.
Frage 2: Wie und durch wen sollten 360 Grad Feedbacks durchgeführt werden?
Seien Sie sich dessen bewusst, dass ein umfangreicher 360 Grad Feedbackprozess hohe Anforderungen an die genutzten Datenerhebungsinstrumente und die handelnden Personen stellt. Zunächst wird ein Instrument benötigt, mit dem sowohl das Selbstbild als auch die Fremdbilder der Fremdeinschätzer*innen valide und reliabel erfasst werden können. Hierzu gibt es auf dem Markt inzwischen eine ganze Reihe empfehlenswerter Tools. Dann muss der Prozess aber auch noch kompetent moderiert werden, wobei besonders zu beachten ist, dass solche Prozesse ein großes Konfliktpotential in sich tragen können, wenn die eingeschätzte Person mit dem Feedback nicht konstruktiv umgeht oder das Feedback tatsächlich recht kritisch ausfällt.
Frage 3: Für wen sollten 360 Grad Feedbacks durchgeführt werden?
Die zentrale Zielgruppe für 360 Grad Feedbacks sind Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte. Für diese Personengruppen ist eine möglichst hohe Passung zwischen Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung von besonderer Bedeutung, da Abweichungen in der Selbst/Fremd-Wahrnehmung fast unweigerlich zu Problemen im Führungsprozess führen. Aber auch alternative Einsatzformen der Feedbacks sind sinnvoll. So können diese z.B. im kleineren Rahmen bei der jährlichen Mitarbeiter*innenbeurteilung eingesetzt werden, wenn die Führungskraft eine Fremdwahrnehmung und die MA eine Selbstwahrnehmung ausfüllt, die dann im Gespräch miteinander verglichen und besprochen werden.
Frage 4: Welche Voraussetzungen sollten für einen erfolgreichen Feedbackprozess erfüllt sein?
Zunächst einmal sollten solche Feedbackprozesse immer freiwillig durchgeführt werden. Nur dann ist gewährleistet, dass die Ergebnisse auch angenommen werden und so einen echten Nutzen stiften. Bestehen Ressentiments bzw. Ängste gegenüber der Methode, kann der gesamte Prozess auch negativ verlaufen. Sie als Durchführende sollten vor der Prozessdurchführung einschätzen, ob der Feedbacknehmer bzw. die Feedbacknehmerin mit den Ergebnissen auch umgehen kann. Auf der anderen Seite müssen die Feedbackgeber*innen ehrlich und ohne Angst vor Konsequenzen antworten können, damit der Prozess nicht zu einer reinen ‚Jubelarie‘ ohne inhaltlichen Mehrwert verkommt. Daher kann es in einigen Fällen ratsam sein, die Feedbacks anonymisiert in einer Gesamtübersicht darzustellen. Dies ermöglicht noch immer einen interessanten Einblick in die Fremdsicht, ohne ein zu großes Konfliktpotential zu schüren.
Frage 5: Was sollte gemessen werden?
Für einen modernen und ganzheitlichen 360 Grad Feedbackprozess sollten unterschiedliche Bereiche der Persönlichkeit erfasst und dargestellt werden, die für die eingeschätzte Person von beruflicher Relevanz sind. Ein aussagekräftiges Kompetenzprofil sollte in jedem Fall Teil des Prozesses sein, aber wie oben erwähnt sollten weitere Teilbereiche der Persönlichkeit erfasst werden, bei denen es zu Abweichungen zwischen der Selbst- und der Fremdwahrnehmung kommen kann. Beispiele sind hier der Führungsstil, der Arbeitsstil oder der Kommunikationsstil.
Ihr Ronald Franke
Über den Autor:
Dr. Ronald Franke ist Geschäftsführer der LINC GmbH, promovierter Wirtschaftspsychologe und zertifizierter systemischer Coach. Als Berater und Trainer war er für Unternehmen aus den Bereichen Automotive, Pharma Maschinenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Universität Lüneburg, FOM Hamburg).
