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Das Big Five Modell

Entstehung, Studien und zeitgemäße Umsetzung des BIG FIVE Modells

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Die BIG FIVE in der Persönlichkeits­psychologie

Das Big Five Modell – LINC Personality Profiler

Die Persönlichkeit eines Individuums ist eines der meistuntersuchten Merkmale in der psychologischen Forschung. Doch was genau ist eigentlich Persönlichkeit und wie kann man sie erfassen? Mit dieser Frage beschäftigen sich bedeutende Forschende seit vielen Jahren. Das Ergebnis sind zahlreiche Theorien, Modelle und Persönlichkeitstests, um das menschliche Aushängeschild möglichst umfassend und differenziert zu erheben.

Eines der wichtigsten und fundiertesten Modelle zur Erfassung der menschlichen Persönlichkeit ist das BIG FIVE Modell. Hierbei handelt es sich nach übereinstimmender Expertenmeinung um DAS Standardmodell der modernen Persönlichkeitspsychologie. Tausendevon hochwertigen, empirischen Studien bestätigen immer wieder aufs Neue die hohe Qualität des BIG FIVE-Modells und dessen Überlegenheit gegenüber anderen Ansätzen.

Entstehung und Geschichte der BIG FIVE

Das BIG FIVE Modell ist eines der meisterforschten Modelle der modernen Persönlichkeitspsychologie. Auf der Basis dieses Modells sind auch viele einflussreiche BIG FIVE Persönlichkeitstests entstanden, wie der LINC PERSONALITY PROFILER. Bereits in den 1930er Jahren beschäftigten sich renommierte Psychologen wie Gordon W. Allport oder Harry S. Odbert mit der wissenschaftlichen Zusammensetzung von Persönlichkeit und legten mit ihrem lexikalischen Ansatz den Grundstein für das heutige BIG FIVE Modell.

Die BIG FIVE
auf einen Blick

Die BIG FIVE wurden in den letzten 90 Jahren systematisch untersucht, validiert, weiterentwickelt und in zahlreichen Studien angewandt sowie evaluiert. Durch diese kontinuierliche Forschungsarbeit konnte die Präzision und Genauigkeit des Modells immer weiter verfeinert werden. Insbesondere die Weiterentwicklungen von P.T. Costa & R. R. McCrae sowie Lewis R. Goldberg (Goldberg, 1993) zogen große Aufmerksamkeit auf sich. Costa und McCrae konstruierten außerdem einen sehr einflussreichen BIG FIVE Persönlichkeitstest, den NEO-PI-R (Costa & McCrae, 1992). Trotz seines Einflusses und erreichten Bekanntheitsgrades, wird der NEO-PI-R jedoch eher selten in der Praxis eingesetzt.

Das BIG-5-Modell

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Forschung zu den Big Five

Das Big Five Modell – LINC Personality Profiler

Die bedeutende Relevanz der BIG FIVE sticht besonders im Bereich der Forschung heraus. Fast schon explosionsartig sprießen seit der wachsenden Prominenz der BIG FIVE weltweit tausende von Studien hervor. Ein Ende scheint nicht in Sicht – jedes Jahr kommen mehrere hunderte Untersuchungen zu den Zusammenhängen und Auswirkungen der BIG FIVE-Ausprägungen für die unterschiedlichsten Bereiche hinzu.

Aus der Fülle der Studien zu den BIG FIVE heben sich vier wichtige Forschungsbereiche besonders hervor:

1. Internationale Übertragbarkeit und interkulturelle Beständigkeit

Umfangreiche Beiträge liefern eindeutige Evidenz zu der Übertragbarkeit auf andere Nationalitäten. In nahezu allen Ländern, Kulturen und Sprachräumen, stellen die BIG FIVE das beste Modell zur Darstellung und Beschreibung der Persönlichkeit dar. (Vgl. z.B. Caprara & Perugini, 1994; Piedmont & Chae, 1997; Na & Marshall, 1999; Katigbak, Church & Akamine, 1996).

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2. Zeitliche Stabilität

Die Ergebnisse von umfangreichen Langzeitstudien zeigen eine klare Tendenz: Etwa ab dem 20. Lebensjahr weisen die BIG FIVE Ausprägungen einer Person eine starke Stabilität auf, die über die gesamte Lebensdauer weitestgehend bestehen bleibt (Vgl. z.B. Borghuis et al., 2017; Schäfer, 2017; Soldz & Vaillant, 1999). Schwankungen in den BIG FIVE Faktoren können durch einschneidende Lebensereignisse hervorgerufen werden, eine gänzlich veränderte Struktur in den BIG FIVE Dimensionen der Persönlichkeit ist jedoch eher unwahrscheinlich (Cobb-Clark & Schurer, 2012; Specht, Egloff & Schmukle, 2011).

2. Zeitliche Stabilität – LINC Personality Profiler

3. Entstehung der BIG FIVE Ausprägungen

Bei der näheren Beleuchtung der Entstehung der fünf Superfaktoren der Persönlichkeit, stößt man unter Psychologen auf das altbekannte Anlage-Umwelt Problem. Dieses beinhaltet die Frage, ob psychologische Merkmale durch biologische Faktoren, wie zum Beispiel genetische Vererbung, bedingt oder durch Sozialisationsprozesse geformt werden. Aufschlussreiche Erkenntnisse aus so genannten „Zwillingsstudien“ zeigen, dass circa 50% der BIG FIVE Ausprägungen einer Person durch die genetische Veranlagung bestimmt werden. Die übrigen 50% hingegen durch Umwelteinflüsse und Sozialisationsprozesse (Jang, Livesley & Vernon, 1996; Vernon et. al, 2008).

3. Entstehung der BIG FIVE Ausprägungen – LINC Personality Profiler

4. Zusammenhänge zwischen BIG FIVE und anderen Faktoren

Der vierte und vielleicht spannendste Forschungsbereich befasst sich mit der Korrelation, also dem Zusammenhang der BIG FIVE mit anderen Faktoren, die unser Denken, Fühlen und Verhalten beeinflussen.

Die BIG FIVE nehmen unter anderem Einfluss auf:

4. Zusammenhänge zwischen BIG FIVE und anderen Faktoren – LINC Personality Profiler

BIG FIVE Persönlichkeits­tests versus typo­logische Modelle

Das Big Five Modell – LINC Personality Profiler

Die Darstellung der Diversität sowie der Masse von Studien im Zusammenhang mit dem BIG FIVE Modell lassen erahnen, welch bisher unantastbaren Stellenwert die BIG FIVE genießen. Trotz dieser enormen Überlegenheit gegenüber anderen Ansätzen, gibt es neben den BIG FIVE Persönlichkeitstests bis heute eine Gruppe von Instrumenten, die sich hartnäckig auf dem Markt halten. Hierzu gehören vor allem die so genannten typologischen Ansätze. Warum diese Ansätze im Vergleich zu dem BIG FIVE Modell vehement zu kritisieren und zu verwerfen sind, soll im Folgenden noch einmal deutlich werden.

Persönlichkeitsanalysen, die auf typologischen Ansätzen beruhen, bedienen sich häufig dem so genannten „Barnum-Effekt“ (auch Forer-Effekt). Das bedeutet, dass Typentests die Persönlichkeit mit Aussagen beschreiben, die auf den ersten Blick differenziert und individuell wirken, letztendlich aber überhaupt keine Aussagekraft besitzen, da sie für alle Menschen gleichermaßen gelten. Ein Beispiel hierfür wäre eine Aussage wie „Ich empfinde es als anstrengend mit streitlustigen Kollegen in einem Team zu arbeiten“. Eine solche Aussage bewegt sich auf dem Niveau von Horoskopen. Es handelt sich hier um Statements und Formulierungen, die so gewählt sind, dass sich möglichst jeder irgendwie darin wiederfinden kann.

 

In den folgenden Aspekten sind BIG FIVE Persönlich­keits­teststypologischen Modellen überlegen:

Messge­nauigkeit von Persön­lichkeits­analysen

Die Messgenauigkeit ist ein essenzielles Qualitätskriterium in der psychologischen Diagnostik. Persönlichkeitstests, die auf dem BIG FIVE Modell basieren, wie beispielsweise der NEO-PI-R oder der LINC PERSONALITY PROFILER (LPP), erfüllen dieses Qualitätskriterium in einem sehr hohen Maß.

Eine valide Messung ist bei anderen Verfahren zur Messung der Persönlichkeit nicht gegeben. Freudenstein et al. setzt das Ergebnis der Messleistung von Persönlichkeitstests, die nicht auf dem BIG FIVE Modell basieren, mit einem Münzwurf gleich (2019). Experten der Persönlichkeitspsychologie sind sich daher einig: Bei wichtigen Entscheidungen – wie etwa im Bereich Human Ressource – ist davon abzuraten Typentests einzusetzen. Prof. Dr. Cornelius König und Prof. Dr. Bernd Marcus sagen über ein bekanntes typologisches Persönlichkeitsmodell: „…es fehlen empirische Belege. Solange solche Evidenz nicht vorliegt, kann der Test weder für Entwicklungs- noch für Auswahlzwecke empfohlen werden.“ Wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitserfassung fußt heutzutage fast ausschließlich auf dem BIG FIVE Modell; entsprechend sollte auch in der Praxis auf Persönlichkeitstests gesetzt werden, die auf dem BIG FIVE Modell basieren.

Das Big Five Modell – LINC Personality Profiler

Differenziertheit und Aussagekraft

Das Ergebnis von BIG FIVE basierten Persönlichkeitstests ist ein differenziertes und aussagekräftiges Persönlichkeitsprofil, das die Individualität von Personen so exakt abbilden kann wie ein menschlicher Fingerabdruck. Andere Modelle können der Komplexität der menschlichen Persönlichkeit nicht in diesem Maße gerecht werden. Die oberflächliche Einteilung in nur wenige Kategorien führt eher zu Stereotypisierung und Einheitsdenken. Prof. Dr. Adam Grant zieht hieraus ein aufschlussreiches Fazit: „Handlesen und Horoskope können auch zu Einsichten führen. Das bedeutet aber nicht, dass wir über diese Dinge auf der Arbeit in unseren Teams sprechen sollten.” Ein solches Vorgehen konterkariert den eigentlichen Nutzen von Persönlichkeitstests: Differenzierung der Persönlichkeit, Selbstreflexion und persönliches Wachstum.

Das Big Five Modell – LINC Personality Profiler

Fundierung und Forschungslage

Die BIG FIVE wurden auf wissenschaftlicher Basis dutzende Male validiert, bestätigt, verfeinert und geschärft. Hierzu wurde eine Vielzahl von Datensätzen und Erhebungen eingesetzt, die den heutigen Stellenwert des BIG FIVE Modells eindeutig rechtfertigt. Die Ergebnisse dieser wissenschaftlichen Forschung zu den BIG FIVE Faktoren sind präzise, belastbar und gegenüber anderen Verfahren eindeutig überlegen. Der renommierte Professor Dr. Uwe Kanning sagt über die Nutzung anderer Persönlichkeitsmodelle Folgendes: „Kein Mensch würde auf die Idee kommen, die mechanischen Schreibmaschinen wieder aus dem Keller zu holen und mit Ihnen anstatt moderner PCs zu arbeiten. Im Bereich der Persönlichkeitstests passiert aber genau das: Es werden Verfahren eingesetzt, die seit Jahrzehnten als überholt gelten.“

Das Big Five Modell – LINC Personality Profiler

Der LPP als moderner BIG FIVE Persönlichkeitstest

Bidimensional BIG FIVE – Die Weiterentwicklung des BIG FIVE Modells für die Praxis

Bereits seit längerer Zeit fordern einflussreiche Wissenschaftler eine zeitgemäßere Ausrichtung des BIG Five Modells. Hierzu gehört unter anderem die Forderung nach einer bipolaren Ausprägung der BIG FIVE (Grant, 2013). Die Überlegung der Bipolarität des BIG FIVE Modells wurde für die Konzeption des LINC PERSONALITY PROFILERS (LPP) aufgegriffen und auf der Basis des Ursprungsmodells umgesetzt. So wurde für den LPP ein exklusiver Fragebogen entworfen, der die fünf Faktoren der Persönlichkeit „bipolar“ misst. Durch die bidimensionale Struktur wird also nicht nur beispielsweise die Dimension Extraversion, sondern auch der entsprechende Gegenpol, in diesem Falle „Introversion“ gemessen.

Bidimensional BIG FIVE – Die Weiterentwicklung des BIG FIVE Modells für die Praxis – LINC Personality Profiler

Positive Formulierung der BIG FIVE Dimensionen

Das Ursprungsmodell der BIG FIVE weist an einigen Stellen ein stark wissenschaftlich-basiertes Wording auf und ist nicht immer sofort verständlich und zugänglich. Aus diesem Grund wurden die Begriffe des BIG FIVE Modells für den LINC PERSONALITY PROFILER punktuell angepasst und „alltagstauglich“ gemacht. Zudem wurden tendenziöse Bezeichnungen (wie z.B. „Neurotizismus“) bewusst vermieden. Die neu entstandene Alltagstauglichkeit hat einen enormen Einfluss auf die Anwendbarkeit in der Praxis. Die positive Konnotation des Wordings trägt zudem zu einer wertschätzenden Darstellung individueller Merkmalsausprägungen bei.

Zertifizierung zum LPP Senior Coach – LINC Personality Profiler

Messung auf Facettenebene

Das BIG FIVE Modell ist ein so genanntes hierarchisches Persönlichkeitssystem. Das bedeutet, dass die fünf übergreifenden BIG FIVE Faktoren von weiteren Bausteinen definiert werden, die eine Ebene unter den Haupt-Dimensionen liegen. Diese Ebene umfasst jeweils sechs Facetten. Die individuellen Ausprägungen auf der Facettenebene ergeben ein differenziertes Persönlichkeitsmuster, welche wiederum „aus den gewohnheitsmäßigen Erlebens- und Verhaltensweisen einer Person“ resultieren (Ostendorf & Angleitner, 2004). Durch diesen hierarchischen Aufbau des BIG FIVE Modells ist eine sehr differenzierte und präzise Analyse der Persönlichkeit möglich.

Der LPP nutzt zur Erfassung der Charaktereigenschaften von Personen die gesamte hierarchische Struktur des BIG FIVE Modells und bindet sowohl die BIG FIVE Dimensionen , als auch die darunterliegenden Facetten mit in den Persönlichkeitstest ein. Das Ergebnis ist eine differenzierte und umfassende Analyse der individuellen Charaktereigenschaften von Personen auf der Basis des besten und fundiertesten Persönlichkeitsmodells der Psychologie.

Messung auf Facettenebene – LINC Personality Profiler

Anschauliche Darstellung mit Grafiken

Der LINC PERSONALITY PROFILER ist ein zeitgemäßer BIG FIVE Persönlichkeitstest zur Erfassung eines individuellen Persönlichkeitsprofils. Zeitgemäß deshalb, weil er nicht nur forschungsaktuelle Themen wie zum Beispiel die Forderung nach Bidimensionalität des Modells aufgreift und auch umsetzt. Sondern auch, weil der LPP durch moderndes Design überzeugt. Die ansprechende und gut verständliche Vermittlung der Darstellung von Persönlichkeit, sorgt für eine erhöhte Anwenderakzeptanz. Die Nutzer werden nicht durch „fachchinesische“ oder komplexe Inhalte und Begrifflichkeiten abgeschreckt, sondern mittels treffenden und inspirierenden Texte überzeugt. Die ansprechende Gestaltung weckt im Idealfall zudem das Interesse, sich mit dem Thema Persönlichkeit auseinanderzusetzen und stößt die Selbstreflexion an.

Anschauliche Darstellung mit Grafiken – LINC Personality Profiler

Relevante Praxisthemen

Ein Alleinstellungsmerkmal des LPPs ist die Verbindung von Praxistauglichkeit und wissenschaftlicher Fundierung. Die hybride Konzeption des Persönlichkeitsinventars schafft es, neben der wissenschaftlichen Basis des BIG FIVE Modells, gleichzeitig eine hohe Anwenderfreundlichkeit durch anschauliche Grafiken und ein optisch ansprechendes Design zu erzielen. Dies ist auch der Grund, für die stetig wachsende Nachfrage und Nutzung des LPPs und dessen Varianten. Eine zufriedene Kundin sagt über den LPP Folgendes: „Die wissenschaftliche Basis von LINC bietet (…) eine wertvolle Qualitätssicherung, und unsere Kunden und Kundinnen geben ausschließlich positives Feedback zu dem ausführlichen und sehr praxisorientierten LINC-Ergebnisdossier, das wir ihnen im Anschluss an den Beratungstag zusammen mit zahlreichen weiteren Unterlagen mit auf den Weg geben.“

LINC Assessment und Development Center – LINC Personality Profiler

Stimmen zum Personality Profiler

Zu den ausführlichen Referenzen

„In unserem Nachwuchsentwicklungs-Programm „emPOWERme“ sollen sich unsere Talente mit ihrer Persönlichkeit und den Herausforderungen in der Führung auseinanderzusetzen, um einzuschätzen, ob sie den Weg in Richtung Teamleiterrolle gehen möchten. Dabei ist es uns wichtig, keine Inhalte „von der Stange“ anzubieten, sondern individuell auf alle Teilnehmenden einzugehen. Denn der Weg, ob Talente sich tatsächlich zur Führungskraft entwickeln, gestaltet sich von Person zu Person unterschiedlich und ist stark abhängig von Charaktereigenschaften, Motiven und Kompetenzen der Mitarbeitenden.

Durch diesen persönlichkeitszentrierten Ansatz können wir unsere Talente wesentlich individueller begleiten und erzielen nachhaltigere Lern- und Entwicklungseffekte. Nach den überaus positiven Erfahrungen bei emPOWERme haben wir nun damit begonnen, das Tool auch in anderen PE-Programmen einzusetzen.“

Delia Biallass

Delia Biallass Personalreferentin bei der Mercedes-Benz AG

„Für Coachings und Trainings, die verschiedene internationale Themen und Herausforderungen beinhalten, ist CULTURE_ID für mich eine sinnvolle und hilfreiche Tool-Box, die ich wie einen Baukasten modular nach Bedarf einsetzen kann. Dr. Franke und Dr. Puppatz haben innerhalb des intensiven Zertifizierungs-Seminars sehr anschaulich und interaktiv das Gesamtkonzept vorgestellt und für uns Teilnehmer direkt in Aktion „anfassbar“ gemacht – super!“

Linn Petersdotter

Business Development, Growport GmbH

„Die Vorbereitung von Mitarbeiter:innen auf internationale Herausforderungen und der Umgang mit einer kulturell diversen Workforce gehören meines Erachtens bereits jetzt zu den absoluten Top-Themen im HR-Bereich. CULTURE_ID bietet mir eine fundierte und gleichzeitig sehr praxisorientierte Grundlage, um diese Themen professionell anzugehen.“

Janine Cron

Janine Cron HR Specialist Personalentwicklung und Recruiting, Ikano Bank

„Als mittelständisches Unternehmen mit vielen ausländischen Kund:innen müssen wir in der Lage sein, unsere Mitarbeiter:innen gut auf internationale Business-Herausforderungen vorzubereiten. Mit CULTURE_ID können wir genau das sehr effektiv und zielgerichtet tun, auch ohne aufwändige Strukturen im Bereich Personalentwicklung aufzubauen.“

Johanna Hausner

Johanna Hausner Flucon GmbH

„Ich bin im internationalen Business Development & Key Account Management tätig und habe u.a. mehrere Jahre in Asien gearbeitet. Aus dieser Erfahrung heraus kann ich sagen: Gerade für das Knüpfen neuer Geschäftskontakte sowie im Vertrieb ist es essenziell, die Kultur und Mentalität seiner Geschäftspartner:innen zu verstehen, um sich entsprechend auf sein Gegenüber einstellen und richtig verhalten zu können. Die CULTURE_ID Tools können hier maßgeblich unterstützen um zu einer erfolgreichen, interkulturellen Zusammenarbeit beizutragen.“

Katharina Ogilvie

Katharina Ogilvie Key Account Manager, ePay GmbH

„In meinem Job arbeite ich häufig mit Kolleginnen und Kollegen aus vielen verschiedenen Ländern zusammen. CULTURE_ID ist ideal dafür geeignet, die Zusammenarbeit in international besetzten Teams oder Projekten zu analysieren und zu optimieren.“

Suzan Reibold

Senior Project Manager Sales & Service, Carl Zeiss AG

„Als Personalerin in einem global operierenden Unternehmen halte ich die Sensibilisierung von Führungskräften für interkulturelle Herausforderungen sowie die konkrete Vorbereitung von Mitarbeiter:innen auf Auslandseinsätze und internationale Projekttätigkeiten für essentiell. Mit CULTURE_ID kann ich diese Personalentwicklungs-Themen mit wenig Aufwand auf einem sehr hohen Niveau umsetzen.“

Julia Hillmann

Referentin Global Talent Management & Development, deutscher Automobilzulieferer

„Die Tools von CULTURE_ID sind beides – wissenschaftlich fundiert und von Praktikern für Praktiker gemacht. Zudem decken sie alle relevanten Facetten interkultureller Skill-Entwicklung ab. Durch diese Vielseitigkeit des CULTURE_ID-Portfolios kann ich Trainings flexibel und präzise auf die Kundenwünsche zuschneiden und passgenaue Lösungen anbieten.“

Karin Deuser

Karin Deuser – Business Coaching & Consulting

„Im Rahmen meiner persönlichen Entwicklung zum Coach und Berater ist das LINC Institute seit dem Jahr 2018 fester Bestandteil dieses Weges. Durch die Ausbildung zum LINC Coach habe ich weitere Tools und Methoden erfahren und anwenden dürfen. Das Feedback meiner Kunden und Coaches ist durchweg positiv und zeigt, dass wir Menschen durch die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit viel mehr Verständnis und Zusammenhänge im Miteinander sehen und entwickeln.“

Mark Schober

Inhaber COACHINGWERK

„Mit dem Einsatz des LPP ist es möglich, eine empirisch fundierte und ganzheitliche Erfassung der Persönlichkeit der Bewerbenden zu bekommen und diese mit einem gewünschten Sollprofil abzugleichen. Für Arbeitgebender entsteht dadurch ein Bild, wie gut die potenziellen Mitarbeitenden zu dem entworfenen Stellenprofil passen und an welchen Stellen noch Entwicklungspotenzial zu sehen ist. Es geht um die persönliche UND die fachliche Eignung.“

Jörg Janßen

Geschäftsführer Perspektiv Consulting GmbH

„Nur wenn ich weiß, wie ich ticke und was mich motiviert, werde ich zufriedener und erfolgreicher arbeiten. Und genau an diesem Punkt setze ich mit großem Erfolg den LINC PERSONALITY PROFILER ein. Meine Kunden schätzen es sehr, eine tiefgründige wissenschaftlich fundierte Einschätzung Ihrer Persönlichkeit zu erhalten. Die individuellen, leicht verständlichen Ergebnisse ermöglichen eine intensive Lernerfahrung. Sie dienen – idealerweise in Verbindung mit einem Training, Coaching oder Teamentwicklung – als Ausgangspunkt für eine echte, nachhaltige Weiterentwicklung und machen Persönlichkeit zum Erfolgsfaktor Nr. 1.“

Sabine Schewe

Gründerin, Kopf und Herz der Neudenkerei

„Die Nutzung der LINC-Personality-Profiler zusammen mit den Fremdeinschätzungen hat den Menschen mit seinen unterschiedlichen Facetten in den Mittelpunkt gestellt. Hiermit war es möglich, zielgerichteter an der Stärkung der Zusammenarbeit zu arbeiten und Kompetenzen teamgerecht weiterzuentwickeln. Das gegenseitige Verständnis und Vertrauen wurde gestärkt und der Teamgeist auf eine höhere Ebene gebracht.“

Michael Grüner

Abteilungsleiter Personal bei GEALAN

„Charakteristisch für die Zusammenarbeit mit LINC ist für mich der enge Austausch mit dem LINC-Team. Während der Konzeption des TIEFENPROFILS FÜHRUNG stand ich im regelmäßigen Austausch mit Herr Dr. Franke, um das Produkt anhand meiner Expertise als Teamleader HR Development bedarfsorientiert zu entwickeln. Besonders zufrieden sind wir außerdem mit der hohen „Trefferquote“ des LINC PERSONALITY PROFILERS. Wir haben das Tool bereits bei über 100 Anwender*innen eingesetzt und schätzen die ganzheitliche und detaillierte Analyse der Persönlichkeitsstruktur sehr – hier wird kein einfaches Schwarz-Weiß-Denken postuliert, sondern ein präferiertes Verhalten mit Entwicklungspotentialen aufgedeckt.“

Katja Schmitt

Teamleader HR Development bei s.Oliver

„Entscheidend war für uns einerseits, dass der Personality Profiler auf dem BIG FIVE Modell fußt, dem validesten psychologischen Modell zur Erfassung der Persönlichkeit. Ein Instrument, welches die Menschen in irgendwelche Typen einteilt und Schwarz-Weiß-Denken fördert, kam für uns nicht in Frage. Andererseits waren wir begeistert davon, wie ausführlich, empathisch und wertschätzend die Ergebnisse der Persönlichkeitsanalyse vermittelt werden und wie leicht verständlich sie sind, auch für psychologische Laien. Dadurch war die Akzeptanz bei allen Anwendern sofort sehr hoch.“

Romina Sievert

Recruiting Partnerin People Culture bei Hypoport

„Der LINC PERSONALITY PROFILER ist zu einem festen Bestandteil unseres HR-Methodenkoffers geworden. Im Recruiting hilft es uns sehr dabei, die Persönlichkeit der Bewerber:innen besser zu verstehen und in den Auswahlgesprächen noch zielgerichteter und tiefgehender nachzufragen. Es geht uns dabei nicht um einen harten Soll-Ist-Abgleich, sondern um das bestmögliche gegenseitige Kennenlernen. Alle Bewerber*innen dürfen ihre Auswertungen behalten und bekommen dazu ein qualifiziertes Feedback. Dadurch wird unser Bewerbungsprozess als sehr wertschätzend empfunden – und das stärkt wiederum unsere Employer Brand. Aufgrund der sehr positiven Erfahrungen im Recruiting haben wir mittlerweile auch damit begonnen, den PERSONALITY PROFILER in unsere Personalentwicklungsprogramme einzubauen.“

Marc Janssen

Personalleiter Nordmark Pharma

„Der LINC PERSONALITY PROFILER (LPP) ist so gut. Ich habe schon die Auswertungen anderer Anbieter gesehen. Mit keiner anderen Auswertung kann man so differenziert und individuell arbeiten wie mit der des LPP. Vor allem in der Personal- und Teamentwicklung und im Recruiting. Da kommt aktuell keiner ran. Ich arbeite fast täglich mit dem LPP und bin so begeistert. Der LPP funktioniert fantastisch, auch alle Teilnehmenden sind immer begeistert. In meiner Schulung mit dem LPP waren die Teilnehmenden ganz schockverliebt in das Tool. In diesem Sinne macht weiter so qualitativ hochwertige Tools.„

Yvonne Peschel

MACHKRAFT

„Wir gehen damit neue Wege in der Personalauswahl. Der LINC PERSONALITY PROFILER ermöglicht uns Gespräche, die keine Gewinner-Verlierer-Situationen erzeugen und nicht defizitorientiert sind. Stattdessen steht die bestmögliche Passung im Mittelpunkt, das Schätzen von wertvollen Eigenschaften und die Frage, was die Person auszeichnet, die dort vor uns sitzt. Unserem Anspruch, eine echte „people company“ zu sein, werden wir dadurch bereits im Recruiting gerecht.“

Jennifer Halemba

Head of Recruiting bei OTTO

„Für mich ist der LPP fester und unverzichtbarer Bestandteil meiner Arbeit geworden. Er dient mir zuverlässig als Brücke bzw. Türöffner in professionelle Coaching-Prozesse auf privater und geschäftlicher Ebene. Und – der persönliche Kontakt zur LINC GmbH und die Erreichbarkeit des Teams sind für mich als hauptberuflicher Coach, Trainer und Berater Grundvoraussetzung für eine angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit – danke, an das gesamte Team der LINC GmbH, auch dafür!“

Silke Canelada

Silke Canelada | ganzheitlich vorwärts bewegen

„In unserem Nachwuchsentwicklungs-Programm „emPOWERme“ sollen sich unsere Talente mit ihrer Persönlichkeit und den Herausforderungen in der Führung auseinanderzusetzen, um einzuschätzen, ob sie den Weg in Richtung Teamleiterrolle gehen möchten. Dabei ist es uns wichtig, keine Inhalte „von der Stange“ anzubieten, sondern individuell auf alle Teilnehmer*innen einzugehen. Denn der Weg, ob Talente sich tatsächlich zur Führungskraft entwickeln, gestaltet sich von Person zu Person unterschiedlich und ist stark abhängig von Charaktereigenschaften, Motiven und Kompetenzen der Mitarbeiter:innen.“

Delia Biallass

Personalreferentin bei der Mercedes-Benz AG

„Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung haben wir mit dem Kompetenzcheck der Firma LINC GmbH ein passgenaues Verfahren gefunden, welches die Führungskräfte unterstützt, die eigenen Potenziale, Kompetenzen und die Wirkung der eigenen Person auf Andere zu erkennen, zu reflektieren und mögliche Entwicklungspotenziale sichtbar zu machen. Durch anschließende Coachingtermine werden die Entwicklungspotenziale unterstützt und gestärkt.

Hohe Akzeptanz hat das Verfahren hier im Haus dadurch erhalten, dass es keine Einteilung in Kategorien gibt sondern jede Kompetenz sehr wertschätzend dargestellt wird. Die LINC GmbH hat uns von Beginn an bei der Implementierung dieses Verfahrens professionell begleitet. Im Rahmen einer Auftaktveranstaltung mit dem Verwaltungsvorstand und allen Führungskräften ist es Herrn Abele gelungen, Neugier zu erwecken und innerhalb kürzester Zeit eine sehr hohe Teilnahmequote zu erreichen. Zwischenzeitlich wird der Kompetenzcheck ebenfalls in Auswahlverfahren eingesetzt. Auch hier ist das Feedback ausnahmslos positiv.“

Franziska Vandl

Teamleitung Organisations- und Personalentwicklung bei Stadt Laatzen

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Dr. Ronald Franke– LINC Personality Profiler

Dr. Ronald
Franke

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Dr. Martin
Puppatz